Konfliktus háromszögelése (Karpman és Emerald)

„A COACHING ÉLNI SEGÍT!”

Én, aki a Tasnádi-perben érintett kemény fiűk mediációjában is érintett voltam, nem hiszek a megvilágosult guruk konfliktuskezelési megoldásaiban. A lenti módszereket sosem használtam. Számomra mindig prioritást jelentettek azok a modellek és megfontolások, melyek helytállóságát a tudomány garantálja.

Mediációim során a matematikailag alátámasztott, egyetlen, mindig nyertes kooperációs modellt alkalmazom, a többszörös fogolydilemmát. Örökké beválik. A kurzusainkon megtanítom. Tarts velem!

Aki ócska ponyvára vágyik, mutatok néhány trükköt! Azt is elárulom, mi a hiba bennük és milyen korrekciókkal varázsolhatunk éppen jó megoldásokat.

Dráma háromszöge

Stephen B. Karpman pszichiáter az 1960-as években mutatta be először a dráma háromszögét, az emberi interakciók „társadalmi modelljét”. Abból indult ki, hogy hajlamosak vagyunk felvenni a lenti, három szerep valamelyikét és gyorsan át tudunk váltani egy másikba, ha ez előnyünkre válik vagy egyszerűen csak jobban érezzük magunkat a bőrünkben tőle. 

A „dráma háromszög” pszichológiai koncepciója a tranzakcióanalízis egyik alapvető elmélete. Ez a modell egy leíró keretet biztosít az emberi kapcsolatokban gyakran előforduló dinamikák megértéséhez, és három alapvető karaktert azonosít: Áldozat, Üldöző és Mentő.

1. Áldozat:
   • Az Áldozat szerepében lévő személy passzív és rendszerint tehetetlennek érzi magát.
   • Gyakorta hajlamos arra, hogy kiszolgáltassa magát, mások céltáblájává váljon. Úgy érzi, hogy vele mindig valami nagy igazságtalanság történik.
2. Üldöző:
   • Az Üldöző aktívan támadó, kritikus szereplő, aki másokat okol és megbélyegez.
   • Ez a személy gyakran hajlamos arra, hogy domináns vagy bántó legyen a legkülönfélébb emberi kapcsolataiban.
3. Megmentő:
   • A Megmentő szerepét betöltő egyén általában segíteni próbál másoknak, de gyakran túlzottan beleavatkozik mások életébe.
   • Bár jó szándék vezérli, de túlzott bevonódása nagy tehertétellé válhat az érintettek számára.

Karpman szerint ezek a szerepek kölcsönhatásba léphetnek egymással, és a helyzet függvényében folyamatosan változhatnak. A tranzakcióanalízis célja, hogy felismerje és megértse ezeket a dinamikákat, és segítsen az embereknek egészségesebb, kiegyensúlyozottabb kapcsolatok kialakításában. Az önismeret és az aktív kommunikáció fontos szerepet játszik az egészségesebb kapcsolatok fenntartásában.

Karpman azt vallja, hogy konfliktus idején mindenki természetes módon vonzódik e szerepek valamelyikéhez, és úgy váltogatja a szerepeket, ahogyan az neki megfelel. A háromszög az egyik érintett személyben kezd kialakulni, és a többieket hamarosan beszippantja a másik két szerep.

A TEÓRIA HIBÁJA

LEEGYSZERŰSÍTÉS
A bemutatott szerepek túlzóan leegyszerűsítőek, használhatatlanul sematikusak.
Túlságosan szimplifikáló képet fest az emberi kapcsolatokról. Az élet bonyolultabb, és az emberi viszonyainkban sokszor nem lehet vagy közel sem ennyire könnyű egyértelműen azonosítani az Áldozat, Üldöző és Megmentő szerepeket.

STATIKUSSÁG
Az érintettek jóval összetettebb személyiséggel rendelkeznek. Mivel a kapcsolatok dinamikusan változnak, a helyzetek, érdekek. szereplők állandó interakciója alakítja a viselkedésüket. A szerepek nem rögzítettek, nem ennyire determináltak, ahogy a modell sugallja.

INDIVIDUALIZMUS HIÁNYA
A modell kevéssé veszi figyelembe a kulturális és társadalmi kontextusokat, valamint az egyéni különbségeket.

ALTERNATÍV MEGKÖZELÍTÉSEK HIÁNYA
A bemutatott karakterek mindegyike negatív és hibás, nem alkalmas egy érdemi diskurzus levezetéséhez. Fő kérdés sokkal inkább az: milyen stratégiákat, viselkedésmintákat tartsunk szem előtt a konfliktusainkban, mi a hatékony, az előremutató? Erre nézve semmilyen útmutatót nem kapunk.

A MESTER COACH VÉLEMÉNYE

Gyakorlati tapasztalataim alapján úgy gondolom, hogy a negatív szereplők új, korábban nem látott problémákat képesek generálni, amik az amúgy is feszültséggel terhes helyzeteket tovább nehezítik. (Pl. Ha valakinek eddig nem jutott eszébe támadóan reagálni, most felvillan előtte a lehetőség.)

A címkéket sértőnek találják az érintettek, visszahúzódnak vagy harcosan tiltakoznak ellenük, esetleg felszabadultan és elszabadultan rájátszanak egy-egy karakterre, ami rendkívül megnehezítheti a konstruktív párbeszédet.

A design thinking karakterei (a tervezői gondolkodásban megfejtett és életre keltett szereplők) jóval termékenyebbek, összetettebbek (egyúttal használhatóbbak) és sokkalta vonzóbbak.

TIPP

Bírjuk rá az érintetteket, hogy tudatosan vegyék fel az egyik vagy másik szerepet! Ne címkézzük őket, ne stigmatizáljunk, hanem hagyjuk, hogy a történeteiket egyik vagy másik karakter nevében meséljék el!

Milyen új megfontolásokra jutottak a különféle karakterek, narratívák, beszédmódok segítségével?
Melyik szerep, milyen új lehetőséget teremtett?
Melyik szerep, milyen akadályokra, veszélyekre figyelmeztetett?
Melyik karakter biztosít több elkötelezett támogatót a céljaink eléréséhez (milyen viselkedésmintázatot jutalmaz a környezetünk)?
Melyik szerepet könnyebb előállítanunk és miért?
Melyik szerep esik nehezünkre és miért?
Mire volna szükségünk ahhoz, hogy rugalmasan átugorjunk egyik szerepből a másikba?
Hogyan lehetne ötvözni a karaktereket? Nevezzük el az új szereplőnket! Hol, milyen körülmények közt, milyen közegben aratna osztatlan sikert? Milyen egyedi jellegzetességekkel rendelkezik ez az új játékos, mi az erőssége, mikor sérülékeny? Hogyan hívjuk elő az új al-Énünket (mi legyen a „varázsszó”)?
Készítsünk több alternatív szereplőt is! Nevezzük el őket! Írjuk le, mikor fogjuk használni őket!
Készítsünk csatarendet: ki, mikor lép be, hogyan veszik át egymástól a szerepeket!

Dráma háromszöge modern verziója: TED

„A Meghatalmazás Dinamikája” (The Empowerment Dynamic vagy TED) egy olyan megközelítés, amelyet David Emerald fejlesztett ki a „dráma háromszög” alternatívájaként. Ez a modell arra összpontosít, hogyan lehet az embereket felhatalmazni arra, hogy pozitívan alakítsák a kapcsolataikat az élet valamennyi területén.

A TED modell három fő szereplőt azonosít:

1. Létrehozó (Creator) vagy Teremtő:
   • A Létrehozó az Áldozat helyére lép.
   • A parttalanul hánykolódó Áldozat szerepe helyett aktívan irányítja saját sorsát és hozzájárul a pozitív változásokhoz.
   • Az egyéni felelősségvállalás, az önismeret és a proaktív cselekvés jellemzi.
2. Felelős (Challenger) vagy Kihívó:
   • A Kihívó az Üldöző szerepének pozitív helyettesítője. A szereplők immár „igazságmondóként” látják magukat.
   • A Felelős szerepe abban áll, hogy kihívást intézzen a Létrehozóhoz, inspirálja és támogassa a célok elérésében.
   • A konstruktív kritika és az inspiráló támogatás segít a Létrehozónak növekedni és fejlődni.
3. Támogató (Coach):
   • A Megmentő szerepét cseréli le.
   • A Támogató a segítő szerepét játssza, támogatja a Létrehozót és a Felelőst a célok elérésében.
   • A támogatás, a mentorálás és az empátia hangsúlyozottak.

1. Általánosítások:
   • Minden pszichológiai modellnél fennáll az a kockázat, hogy általánosításokat végez, és nem veszi figyelembe az egyéni különbségeket vagy a kulturális kontextust.
2. Egyszerűsítés:
   • Az ilyen típusú modellek gyakran egyszerűsítik az emberi viselkedést, és nem minden esetben képesek teljes mértékben lefedni az emberi kapcsolatok sokszínűségét.
3. Bizonyítékok hiánya:
   • Mivel a TED modell kevésbé ismert, az értékeléséhez és elfogadásához szükséges tudományos vagy empirikus bizonyítékok hiányozhatnak.

A TEÓRIA HIBÁJA

Általánosítások:
Minden modellnél fennáll az a kockázat, hogy általánosításokat hajt végre, és nem veszi figyelembe az egyéni különbségeket, a szereplők interakciójából adódó dinamikát, az eltérő körülményeket vagy a kulturális kontextusokat.

Egyszerűsítés:
Az ilyen típusú modellek gyakran egyszerűsítik az emberi viselkedést, és alig képesek lefedni az emberi kapcsolatok sokszínűségét.

Bizonyítékok hiánya:
Mivel a TED modell kevésbé ismert, az értékeléséhez és elfogadásához szükséges tudományos vagy empirikus bizonyítékok hiányoznak. Ez bizony nagy hiba.

A MESTER COACH VÉLEMÉNYE

Gyakorlati tapasztalataim alapján úgy gondolom, hogy a negatív szereplők új, korábban nem látott problémákat képesek generálni, amik az amúgy is feszültséggel terhes helyzeteket tovább nehezítik. (Pl. Ha valakinek eddig nem jutott eszébe támadóan reagálni, most felvillan előtte a lehetőség.)

A címkéket sértőnek találják az érintettek, visszahúzódnak vagy harcosan tiltakoznak ellenük, esetleg felszabadultan és elszabadultan rájátszanak egy-egy karakterre, ami rendkívül megnehezítheti a konstruktív párbeszédet.

A TED karakterei bár pozitívak, de ugyanolyan elnagyoltak, naívak és sematikusak. Bántóan infantilis megközelítése ez az emberi kapcsolatoknak.

Ezek a sémák és sablonok leszűkítik és korlátozzák a kapcsolatok szabad alakításából, szervezéséből és újratervezéséből adódó lehetőségek terét.

Míg Teremtő és Kihívó bárki lehet, a coach viszont egy professzionális szereplő, személye számos kompetenciát feltételez. Viszont itt ugyanolyan amatőr, mint a többi. Vak vezet világtalant. Ahogy Móricka elképzeli, milyen is lehet egy coach, hogyan gondolkodhat, miképpen alakít ki új stratégiákat és brilliáns terveket. Coachként nem hinném, hogy bármi, életképes gondolat megszületne a fejemben „agysebész” karakterben!

A design thinking karakterei (a tervezői gondolkodásban megfejtett és életre keltett szereplők) jóval termékenyebbek, összetettebbek (egyúttal használhatóbbak) és sokkalta vonzóbbak.

TIPP

Egy megváltozott, komplex világban az egyszerűbb a rosszabb, a sematikus a használhatatlan.

Konfliktusaink menedzselésében válasszunk okosan és használjunk tudományosan megalapozott, többszörösen bizonyított, profi terveket!

Tanuljuk meg a design thinking-et (tervezői gondolkodást) és azonosítsunk professzionális szereplőket, fejtsük meg a viselkedésük mögött húzódó okos terveket! Tanuljuk meg célba fogni őket!

Ha pedig egyelőre nincs jobb ötletünk, bővítsük a repertoárunkat ezzel a három, új karakterrel! Bírjuk rá az érintetteket, hogy tudatosan vegyék fel az egyik vagy másik szerepet! Ne felejtsük, ne stigmatizáljuk, ne bélyegezzük meg őket, hanem hagyjuk, hogy maguk mondják el a karakterek nevében a történeteiket!

Mit várunk az új karaktereinktől?
Milyen új megfontolásokra jutottunk a 3, új karakter szerepébe bújva?
Melyik szerep, milyen új lehetőséget teremtett?
Melyik karakter komfortos és miért? Melyikbe nehéz betöltekezni és miért?
Hogyan befolyásolják az új karakterek a korábbi 3 szerepet? Melyiket lehetetlenítik el vagy hozzák előbbre? Melyiket torzítják és hogyan?
Kérjünk segítséget a helyszínen jelenlévő coachtól, folytassunk vele aktív párbeszédet! Ellenőrizzük, vajon neki is hasonló gondolatok és megoldások járnak a fejében? Vagy?
Melyik szerep, milyen akadályokra, veszélyekre figyelmeztetett?
Melyik karakter biztosít több elkötelezett támogatót a céljaink eléréséhez (milyen viselkedésmintázatot jutalmaz a környezetünk)?
Melyik szerepet könnyebb előállítanunk és miért?
Melyik szerep esik nehezünkre és miért?
Mire volna szükségünk ahhoz, hogy rugalmasan átugorjunk egyik szerepből a másikba?
Hogyan lehetne ötvözni a karaktereket? Nevezzük el az új szereplőnket! Hol, milyen körülmények közt, milyen közegben aratna osztatlan sikert? Milyen egyedi jellegzetességekkel rendelkezik ez az új játékos, mi az erőssége, mikor sérülékeny? Hogyan hívjuk elő és küldjük a vissza a helyére az új al-Énünket (mi legyen a „varázsszó”)?
Készítsünk több alternatív szereplőt is! Nevezzük el őket! Írjuk le, mikor fogjuk használni őket! Irjunk számukra előregyártott szövegeket! Próbálgassuk!
Készítsünk csatarendet: ki, hol, milyen helyzetben, milyen végszóra, mikor lép be, milyen szöveget kell mondani az egyes karaktereink nevében, hogyan veszik át egymástól a szerepeket!

Ha érdekel, hogy „működsz” te vagy mások, olvasd a blogunkat! Szeretettel látunk!

IACM AKADÉMIA
Nemzetközi és egyetemi színvonalú prémiumminőség a coach és a tanácsadói képzésekben

Bővebben olvasgatok a témában a BLOG oldalról