Konfliktusmagatartások: Thomas-Kilmann teszt és értékelése

„A COACHING ÉLNI SEGÍT!”

A Thomas-Kilmann konfliktusmérési módszert az amerikai pszichológusok, Kenneth W. Thomas és Ralph H. Kilmann fejlesztették ki.

Konfliktus során mutatott kedvenc magatartásmódunkat és viselkedési mintáinkat veszi célba Thomas és Kilmann tesztje. Még sosem láttam hasznát. Most azonban megkísérlem egy eredetibb értelmezését adni és így, reményeim szerint, megvilágítani az erényeit.

A poszt legalján más konfliktus-kategóriákat is bemutatok. Érdemes ugyanis jó szempontokat választani ahhoz, hogy eldöntsük, mely konfliktust érdemes felvállalni és melyektől igyekezzünk inkább megszabadulni, mikor, melyik hozzáállás kecsegtet több eredménnyel.

Töltsd ki a tesztet és az értékelőlap segítségével válaszd ki, milyen viselkedés jellemző rád a konfliktushelyzetekben! Aztán görgess lejjebb!

Thomas-Kilmann teszt

Thomas-Kilman teszt értékelőlapja

MILYEN VAGY?

A modell kategóriái elfogultak és a készítők előzetes elvárásait hangsúlyozzák. Én most jóval árnyaltabb értelmezést adok az egyes karakterek megítéléséhez.

Melyik kategóriára jött ki a legmagasabb pontszám? Nem, nem azt jelenti, hogy konfliktus-helyzetekben te ilyen vagy, hanem, hogy ilyen is tudsz lenni. És még sokféle más. Az a lényeg, hogy kezdjük az alapoknál! Tanulmányozd, mit jelentenek a kategóriák! Dolgozd ki, tanuld meg a lenti szerepeket és próbálgasd váltogatva az életben! Annak alapján válassz közülük, hogy

• pontosan mi a célod,
• mit és hogyan akarsz elérni,
• mik a célba fogható kompetenciáid (erősségeid),
• milyen eszközeid és tartalékaid vannak,
• milyen felhatalmazással rendelkezel (helyed a közösségben, helyzeted, jogosítványaid, társadalmi és csoportstátuszod, pártfogóid és támogatóid, koalíciód ereje)
• mennyi idő adódik a vitarendezésre, a nyugvópont elérésére,
• minek az árán, minek a feláldozásával, milyen körülmények közt!
  
  Adok némi segítséget lent. Néhány videóval érthetővé, egyben árnyaltabbá teszem a Thomas-Kilman-féle sematikus karaktereket. Tarantino, Krúdy, Hrabal, Jagger, Bono sikerfigurái mögött profi tervek állnak. A példáimmal arra szeretnék figyelmeztetni, hogy Thomas-Kilman lebutított kategóriái helyett a nagy designerekhez forduljunk tervekért és koncepciókért!
  Élj velük (boldogabban)

Versengő (Competing)

„Nádorispán látja Toldit a nagy fával,
És elámul rajta mind egész hadával.
„Ember ez magáért” Laczfi mond „akárki;
Nos fiúk, birokra, hadd lássuk, ki áll ki?
Vagy ki tartja úgy fel azt a hitvány rúdat,
Amellyel mutatja e suhanc az útat?”
Szégyen és gyalázat: zúg, morog mindenki,
Egy paraszt fiúval még sem áll ki senki!

Arany János: Toldi

Ez a stílus azokra jellemző, akik határozottan és erőteljesen képviselik saját érdekeiket a konfliktus során. Tisztában vannak azzal, hogy mik a személyes indítékaik és szempontjaik, melyeket képesek mindvégig fókuszban tartani, megtestesíteni, reprezentálni. Leginkább a jól átgondolt célfeladataikra, személyes céljaik elérésére koncentrálnak. Akkor is kitartanak, mikor mások már kidőlnek mellőlük.

Fő eszköze: ERŐPRÓBA ÉS ÖSSZEÜTKÖZÉS

Profi versengő karakterek -Tiszta románc-és a Blöff című filmben Tony alakja, valamint Mick Jagger és Bono a közös számukban- koncepciók, minták, mozaikok egy profi al-Én megtervezéséhez. Gyűjts még lehetséges terv-alapokat!
(Ne hasonlatként, analógiaként használd! Ez itt egy fogalmi metafora forrástartománya!)

Megfontolandó:

• A versengés arra ösztönözhet, hogy kitartóbban és többet dolgozzunk annak érdekében, jobbak legyünk, mint mások. Ezek az eredmények gyakran a közösség hasznát is szolgálják.
• A versenyhelyzetekben való aktív részvétel kihívások elé állítja az egyént, és lehetőséget kínál a személyes fejlődésre.
• A versengők általában eredményorientáltak. A versengés serkenti az innovációt és a kreativitást.
  
  Mire figyeljünk?
• Valóban olyan fontos és kifizetődő is a cél? Mi múlik rajta? Mi lenne a legrosszabb, ha nem érjük el? Ha ezen kevéske áll vagy bukik, tényleg megéri? Mit akarunk bizonyítani? Ez kinek fontos? Mit ér meg, meddig mehetünk el, hol a határ? Honnan lesz nagyobb az áldozat, mint a hozam?
• Van elég erőforrásunk és kompetenciánk, hogy a felvállalt szempontjainkat keresztül verjük az ellenállásokon? Mekkora az ellenállás? Hogy lehetne más módon, nem frontálisan, hanem valamiféle ügyes és eszes megoldásokkal, kerülő úton leszerelni?
• Jót teszünk vele magunknak? Jót teszünk vele másoknak? Helyzetbe hozzuk azokat, akik fontosak számunkra?
• Jó ügyet (értékeket) vagy csak ideológiákat szolgálunk?
• Mit mulasztunk el a készültség, a háború során?
• Milyen (pótolhatatlan és értékes) veszteségeket szenvedünk?
• A küzdelemről való lemondás milyen erőforrások felszabadulását jelentené? Ezeket mire (hasznosabbra, kellemesebbre) fordíthatnánk?
• Mik az eredményjelzők, indikátorok, honnan tudhatjuk, hogy valóban elértük a célt? Mikor állhatunk meg?
  
  Ez a magatartás és viselkedésmintázat előnyös lehet, ha
• a konfliktus alapvetően konstruktív (segít az egyénnek, a közösségnek, kellően produktív és értékes),
• krízishelyzetekkel nézünk szembe, mikor gyors cselekvésre, határozottságra, eltökéltségre van égető igény,
• a szükséges és racionális megfontolások mentén, esetleg konszenzus árán meghozott döntés népszerűtlen,
• nem öncélt, hanem azon túlmutató értékeket hordoz a várt eredmény,
• amikor rendkívüli módon számít az idő és a hatékonyság,
• az eredmény eléréséig vezető út rögös, életveszélyes, nagyobb véráldozatokat kíván.
  
  Az állandó versengő attitűd veszélyei:
• Lemondás, elvesztegetettség.
• Kifáradás, önfelszámolás.
• Önzés, önzőség.
• Megkeményedés, barbárság. A kifinomultság és az emberi dimenzió hiánya.
• Károk és veszteséglisták árnyékolják be a sikert,
• A környezet ellustul. A körülöttünk állók enerválttá válnak a sok harcot, küzdelmet látva.
• Bizonytalanság, segítség kérés a gyengeséggel válik egyenlővé, ezért a többiek inkább rosszul döntenek, mint kérdeznek. Sem a bizonytalanságukat, sem pedig a hibáikat nem merik felvállalni.
• A környezetből érkező hálátlanság érzése, megnemértettség, elfeledettség. Új értékek, új célok, új embereket kívánnak.
• Elmagányosodás.

Kompromisszumkereső (Collaborating)

A kompromisszumkészség erény, nem pedig megvetendő gyengeség.

Star Wars: A klónok háborúja c. film

A kompromisszumkereső stílus azt jelenti, hogy az egyén nyitott és hajlandó kooperálni másokkal, figyelembe véve minden érintett szükségletét és álláspontját. Szinte soha nem arat totális győzelmet, kompromisszumok és kényszermegoldások veszik körül. Együttműködő konfliktuskezelési stratégiák egész sorával a kielégítő, éppen jó megoldás keresése a cél. Gyakorlatban ez a konfliktus okainak feltárását, megértését, és kreatív megoldását jelenti.

Fő eszköze: TÁRGYALÁS ÉS ITERÁCIÓ

• „induló álláspontok” (pozíciók) rögzítése,
• rezisztenciapontok kitapogatása,
• megegyezési zóna rögzítése,
• a zónán belüli legkedvezőbb pozíció elérése.”
  (Bakacsi, 1996. 276. o.)

Profi kompromisszumkereső és együtmúködő karakterek -Ponyvaregény, Royal sajttal és a Szeretlek nyuszimuszi jelenet párosai- koncepciók, minták, mozaikok egy profi al-Én megtervezéséhez. Gyűjts még lehetséges terv-alapokat!
(Ne hasonlatként, analógiaként használd! Ez itt egy fogalmi metafora forrástartománya!)

Megfontolandó, hogy

• Az együttműködők közös erőfeszítésekre hajlandók. A csapatmunka növeli az összteljesítményt.
• Több kooperáló személy nézőpontja, ötletei, összeadott kompetenciája növeli a kreatív kimenetek számát.
• Nyitott, kompromisszumkész hangulat harmóniát teremt. Kölcsönösség, segítségnyújtás, egymás támogatása a szervezeti kultúra részévé válik.
• Az együttműködés csökkenti a felhasználandó erőforrások mértékét (erőforráshatékonyság és optimalizáció).
  
  Mire figyeljünk?
• Csapatban csökken az egyén teljesítménye önmagához képest: Társas serkentés (Triplett- és Zajonc-kísérletek) Jól átgondoltuk a társas együttműködés kísérleteinek eredményeit és következtetéseit? Pl. Hawthorne-hatás (Mayo-kísérlet)
• Valóban rendelkezünk azokkal az erőforrásokkal (idő, elosztható javak), amik egy-egy kompromisszumos döntés és együttműködés elengedhetetlen feltételei?
• Kincstári optimizmusunk mozgat vagy az együttműködésnek hagyománya van? Megbízunk egymásban vagy kockáztatunk?
• Miért éri meg az együttműködés? Ideológiáink irányítanak vagy megvan rá a jó okunk?
• Mi az, amiről lemondunk a kompromisszum érdekében? Kinek fáj még ez rajtunk kívül? Kinek okozunk csalódást?
• Amiről lemondunk és beáldozunk, nem fog hiányozni? Mit veszítünk általuk? Ehhez képest mit nyerünk a kooperációval? Hosszú vagy rövid távon számoljuk az eredményeket?
• Az erőnek, érzelmeknek engedünk vagy megéri az együttműködés? Mindenki olyan nyitott, mint mi?
• Jól átgondoltunk mindent vagy utólag rájövünk, hogy elszámoltuk magunkat és a fürdővízzel együtt (kooperáció érdekében) kiöntöttük a gyereket (túlzott áldozatokat vállaltunk)?
• Milyen hatást vált ki a környezetünkből az együttműködési készségünk? Kihasználják vagy meghálálják? Hogyan alakul ezáltal a szervezeti kultúra? Befelé fordulunk és saját magunkkal foglalkozunk, feloldódunk a közösségünkben vagy azért számítunk és felkészülünk meglepetésekre, amolyan Zimbardó-féle fekete hattyúkra is? A fekete hattyú
  
  Ez a magatartás és viselkedésmintázat előnyös lehet, ha
• „békeidőben” járunk, az együttműködésnek hagyománya van, amikor elegendő erőforrás (pl. idő) áll rendelkezésre és nem kell attól tartani, hogy egyesek kilépnek az összefogás keretéből,
• arányos kompromisszum születik,
• a célok kizárják egymást,
• a probléma összetett és gyors megoldásra van szükség,
• el akarjuk kerülni a teljes elhidegülést és a kapcsolat megszakadását,
• biztosak vagyunk abban, hogy az adott helyzetben senki sem nyerhet és csak egy közbenső út megtalálása segít,
• ha a veszteségek minimalizálása a cél és a kialkudott kompromisszumok jórészt orvosolják a fennálló deficitet,
• a felek által képviselt több szempont egyformán fontos, nem lehetséges vagy nem érdemes azokat gyengíteni,
• a résztvevők számára kifejezetten értékesek a közösen kiizadt megoldások és képesek elköteleződni mellettük,
• a konfliktusok erős érzelmeket váltanak ki,
• A szembenálló felek hasonlóan erősek és érzelmileg elkötelezettek saját érdekeik mellett.
  
  Az állandó kompromisszumkereső/együttműködő attitűd veszélyei:
• Triviális, egyszerű kérdések megoldása is jelentős idő és energia befektetésével elpazarlásával jár, ami elveszi az erőforrásokat a valóban fontos feladatoktól.
• Népszerűtlen, de szükséges döntések, következetes lépések nehezen képzelhetők el egy folytonos és kölcsönös együttműködés légkörében.
• Gyengekezűség, döntésképtelenség.
• Lehetőségek elmulasztása, lekésés.
• A folyamatos kompromisszumokban elveszik az egyén vagy a szervezet hosszú távú célja.
• Minden megbeszélés, üzleti tárgyalás, személyes érdek kompromisszum tárgyává és áldozatává válik.
• Senki sem teljesen elégedett a kialkudott végeredménnyel.

Problémamegoldó

Fák, csillagok, állatok és kövek,
szeressétek a gyermekeimet.

Ha messze voltak tőlem, azalatt
eddig is rátok bíztam sorsukat.

Énhozzám mindig csak jók voltatok,
szeressétek őket, ha meghalok.

Tél, tavasz, nyár, ősz, folyók, ligetek,
szeressétek a gyermekeimet.

Szabó Lőrinc: Ima a gyermekekért

Egyszerre önérvényesítő és együttműködő. Fő szempont, hogy az érintettekkel együtt találjanak valamilyen közös irányt és kimenetet. Célra tartanak. Az eredményt a produktivitásban mérik. A Problémamegoldó egymás megértésében látja a megoldást, ezért arra törekszik, hogy minél több, releváns információ kerüljön a felszínre.

Fő eszköze: TÁJÉKOZÓDÁS ÉS CÉLRATARTÁS

Profi problémamegoldó karakterek -Ponyvaregény, Wolf, a problémamegoldó- koncepciók, minták, tervalapok, mozaikok egy profi al-Én megtervezéséhez. Gyűjts még lehetséges terv-alapokat! Wolf karakterének tanulmányozásához nézd meg a filmet az itt bemutatott jelenettől kezdve!
(Ne hasonlatként, analógiaként használd! Ez itt egy fogalmi metafora forrástartománya!)

Megfontolandó:

• Hajlandók gyorsan és határozottan cselekedni, amikor probléma felmerül fel, és még időben képesek megfelelő döntéseket hozni.
• A problémamegoldó attitűd konstruktivitást és együttműködést feltételez.
• Átláthatóság, kiszámíthatóság, rend és reményeink szerint derű jár a nyomában.
• Miután alternatívákat keresnek, és kreatív gondolkodással közelítenek a kihívásokhoz, ez a hozzáállás jó eséllyel támogatja az innovációt.. Felértékelődik a szakértelem és a tudás. Szót és támogatást kaphatnak az értékes egyéni tervek és koncepciók.
• Közösbe adva a kompetenciákat, javul a csoporthangulat és az összteljesítmény.
• Csökken a feszültség és a stressz, mert azt az elvet vallják, hogy szét kell választani az embert a problémától. A nehézségek kezelése rendszerint nem fajul személyeskedésig,
  
  Ez a magatartás és viselkedésmintázat előnyös lehet, ha
• a felek egyetértenek a célokban,
• a felek szempontjai, javasolt megoldásai egyaránt érdekesek és értékesek, ezeket érvényre kívánják juttatni, hasznosítani szeretnék,
• a célok megvalósításához mindannyiuk kompetenciája szükséges,
• a felek kapcsolatainak javítása a cél,
• egyik fél sem használja a hatalmát a másik kárára,
• megértik, hogy jobb, ha felszínre kerülnek a problémák és megoldják azokat, mintha eszkalálódna a válság, és a konfliktus rendezése javulást (fejlődést, növekedést, produktivitást) eredményez.
  
  Mire figyeljünk?
• Miért kívánnak együttműködni? Ha külön-külön dolgoznak a célok megvalósításán, mit veszítenek? Az összeadott szempontok, kompetenciák, tervek valóban egyformán értékesek és az eredményt könnyebben, hatékonyabban, tudják elérni? A közös munkának nagyobb a hozadéka? Pontosan mit nyernek?
• Rendelkeznek az egyeztetésre (moderáció), a konfliktusok kezelésére (mediáció), a csoport menedzselésére (coaching), a projekt kivitelezéséhez megfelelő kompetenciákkal?
• A célok tényleg mindenki számára egyaránt kívánatosak? Mi támasztja ezt alá?
• Képesek alárendelődni (pl. a közös céloknak, a vezetésnek)?
• Rendelkeznek elegendő erőforrásokkal (pl. idő)
  
  Az állandó problémamegoldó attitűd veszélyei:
• Mikromenedzselés,
• Elhúzódó egyeztetések. Időpazarlás és egyéb veszteségek.

Elkerülő (Avoiding)

Horas non numero nisi serenas.
Csak a derű óráit számolom.

Latin nyelvű idézet

Az érintett személy igyekszik megúszni a konfliktust vagy kihátrálni belőle, erősen kerülve a konfrontációt és az érzelmi feszültségeket. Elkerülő „konfliktuskezelés” mentén sem a saját, sem mások érdekei nem kerülnek terítékre. 

Profi elkerülő karakterek -Hóvirágünnep, férfi főszerepló és Szindbád, férfi főszerepló alakja- koncepciók, minták, tervalapok, mozaikok egy profi al-Én megtervezéséhez. Gyűjts még lehetséges terv-alapokat! Wolf karakterének tanulmányozásához nézd meg a filmet az itt bemutatott jelenettől kezdve!
(Ne hasonlatként, analógiaként használd! Ez itt egy fogalmi metafora forrástartománya!)

Megfontolandó, hogy

• Csökkenti a feszültséget, segít megőrizni a békét és a harmóniát.
• Növeli a csoport egységérzetét, összetartását.
• Jó érzés a konfliktuskerülőhöz tartozni, a megnyugtató közelében lenni. Személye kellemes társaság, sokszor nagy rajongótáborral.
• Személyes stressz-szint alacsonyan tartható, ennek minden hasznos egészségügyi következményével.
• Minimálisra redukálhatók a konfliktusokkal járó veszteségek.
• A válságra és a kríziskezelésre fordított erőforrásokat inkább a fejlődés érdekében fogja célba.
  
  Mire figyeljünk?
• Mi az az érték, amit elveszni engedtünk? Kiket árultunk el és hagytunk cserben?
• Személyes alkalmatlanságunkról vonjuk el a figyelmet, miközben szőnyeg alá söpörjük a problémákat?
• Kire hárítottuk a problémák megoldását vagy a problémák meg nem oldásának következményeit? Hogy háláljuk meg nekik, hogyan gondoskodunk a kompenzációjukról?
• Meddig bírja még a környezetünk, hogy egyszerűen lelépünk vagy eloldalgunk a meleg helyzetekben? Kiket fogunk elveszíteni?
• Mit kezdünk a konfliktus elől felszabaduló lehetőségeinkkel, milyen értékek előállítására fordítjuk a megspórolt időt és más erőforrásokat?
• Jól tudjuk kommunikálni a környezetünk felé a gyávaság és a kihátrálás különbözőségeit? Előre felkészítjük a környezetünket erre vagy utólag magyarázkodunk?
• Mivel igazoljuk, hogy jó döntést hoztunk azzal, amikor kikerültünk egy-egy problémás helyzetet?
• Ki értékeli, hogy megspóroltuk számára a feszültséget? Netán az ellenfelünket gazdagítottuk?
• Milyen kompetenciákra volna szükségünk, hogy felvállaljunk fontos konfliktus-helyzeteket? Ha nem is frontálisan küzdünk meg az ellenséggel, de szereljünk fel hathatós villámhárítókat! Kifinomult csapdákkal ejtsük fogva az erőszakoskodó bajkeverőket!
• Büszkék vagyunk a teljesítményünkre vagy arra a teljesítmény nélküli állapotra, hogy elsunnyogtunk a problémák elől?
• Meddig számít okos elkerülésnek és mikor elszalasztott lehetőség?
• Látjuk azt a potenciális válságot, amivel előbb-utóbb farkasszemet kell néznünk vagy álltatjuk magunkat és a környezetünket?
  
  Ez a magatartás és viselkedésmintázat előnyös lehet, ha
• a környezetünknek higgadtságra és nyugalomra van szüksége (gyermekek a családban vagy fontos döntések előkészítése)
• az a konfliktus megoldásához nincsenek meg a kellő feltételek (nem áll rendelkezésre elegendő információ),
• a konfliktus marginális, elhanyagolható ezért nem éri meg a konfliktus felvállalása vagy felnövelése,
• a konfliktus destruktív, az általa okozott veszteség jelentős, a konfliktusból adódó károk meghaladják annak előnyeit,
• önvédelemről van szó, amikor semmi esélyünk arra, hogy a konfliktusból nyertesen kerüljünk ki.
  
  Az állandó elkerülő attitűd veszélyei:
• Lebutított, infantilizált hangulat.
• Fejlődésképtelenség, megrekedés, regresszió, esetleg hanyatlás.
• Döntések halogatása, válság eszkalálódása.
• Nem adunk és nem kapunk feedbackeket, visszajelzések hiányában, nincs lehetőség a fejlődésre.
• Háttérbe szorulnak az egyéni és közösségi értékek, érdekek.
• A közösség elárulva érezheti magát.
• A elkerülő környezetében állók egyedül maradnak a problémák terhével és teendőivel. A konfliktus helyébe tartós elégedetlenség érzése telepszik.

Alkalmazkodó (Accommodating)

Ha szükség vagy ínség
szorongat, ne szórd
az egekre átkodat.
A fájdalmak nem múlnak,
az átkok visszahullnak.

Háy János

Az alkalmazkodó hajlandó elállni saját érdekeitől, és inkább nehéz kompromisszumok, jelentős vérveszteségek árán is belesimul a felajánlott megoldásokba. Alkalmazkodó konfliktuskezelési stratégiák során a saját igények háttérbe szorulnak és eluralkodik a mások érdekeinek való feltétel nélküli alárendelődés. Egyaránt öltheti nagylelkűség vagy önfeláldozás látszatát, de megjelenhet mások véleményének feltétel nélküli elfogadásában, utasításaik, kéréseik kritika nélküli elfogadásában.

Fő eszköze: EMPÁTIA ÉS ELFOGADÁS

Profi alkalmazkodó karakterek -Ponyvaregény, Tarantino jelenete, Szindbád, a pincér figurája- koncepciók, minták, mozaikok egy profi al-Én megtervezéséhez. Gyűjts még lehetséges terv-alapokat! Tarantino filmbeli karakterének tanulmányozásához nézd meg a filmet az itt bemutatott jelenettől kezdve!
(Ne hasonlatként, analógiaként használd! Ez itt egy fogalmi metafora forrástartománya!)

Megfontolandó, hogy

• Az egyének alkalmazkodása támogatja a közösségi értékeket, megszilárdítja a kialakult szervezeti kultúrát, fenntartja a státus quot, erősíti az együvé tartozást.
• Az alkalmazkodó attitűd nem állja útját a változásnak, átalakulásnak, fejlődésnek és az innovációnak.
• Az alkalmazkodás növeli az elköteleződést és lojalitást.
• Elősegíti a pozitív csoportközi kapcsolatokat.
• Csökkenti a stresszt.
  
  Mire figyeljünk?
• Nem adjuk fel a szuverenitásunkat, nem mondunk le az autonómiánkról?
• Hogyan biztosítható, hogy ne sérüljön az önrendelkezésünk és megtarthassuk a kontrollt a közösség felett?
• Kölcsönös az együttműködés az egyén és a közösség között? Mi éri meg az a közösséghez való alkalmazkodásban? Mit kapunk a közösségtől cserében?
• Hogyan építi a közösség az önbecsülésünket és önbizalmunkat?
• Megkapjuk a kellő figyelmet, érdeklődést, teret a hasznos kezdeményezéseinkhez?
• Sokszínűnek, élőnek, inspirálónak és vonzónak látom a környezetemet? Valóban az is? Mások számára is ugyanilyen kellemes hely?
  
  Ez a magatartás és viselkedésmintázat előnyös lehet, ha
• a konfliktusban nem saját vagy személyes célok képviseletére van szükség,
• az egyén jól jár azzal, hogy a közösség tagjává válik,
• vonzó, inspiráló a környezet,
• kellően toleráns, befogadó a környezet és a tagok,
• a közösség értékei, érdekei előbbre valók az egyén szempontjainál,
• a szembenálló felek érdekei jóval sűrgetőbbek, értékesebbek vagy fontosabbak,
• a versengés súlyos károkat okozna,
• nyugodt szívvel átengednénk a döntéssel járó terheket és felelősséget,
• olyan személlyel kerülünk konfliktusba, aki kiemelt jelentőséggel bír számunkra és pótolhatatlan.
  
  Az állandó alkalmazkodó attitűd veszélyei:
• Az ötletek, javaslatok, jó kezdeményezések, értékes szempontok és tervek nem kapják meg az őket megillető figyelmet. A közösség egyoldalúvá válik, elszürkül. Nem jelent inspirációt, de minimálisan befogadó, nyílt teret az értékes tagok számára. Csökken a derű és a lojalitás.
• Az emberek többé már nem várnak kezdeményezést az alkalmazkodó stratégiát folytatótól, így idővel végérvényesen háttérbe szorul.
• Kiszorulás, marginalizálódás, ellehetetlenülés.
• Önbecsülés- és önbizalomvesztés.
• Sérülnek a szabályok, elakadnak az építő folyamatok, esetleg teljes destrukció üti fel a fejét.

MIRE BIZTOSAN NEM JÓ?

A MODELL HIBÁJA

A Thomas-Kilmann Konfliktusmérési Módszer kritikái körében szerepel néhány fontos aspektus, amelyeket érdemes figyelembe venni:

* Egyszerűsítés
Az eszköz az egyéni konfliktuskezelési stílusokat négy alapvető kategóriára redukálja. Ez az egyszerűsítés nem tükrözi teljes körűen az emberek valóságos viselkedését, amely sokkal árnyaltabb és változatosabb lehet.

* Prekoncepció
A modell kidolgozói leplezetlenül kifejezésre juttatják azon preferenciájukat, hogy az együttműködő karaktereket tartják kívánatosnak. Vajon elmondhatjuk, hogy egyúttal ők a legsikeresebbek?

* Statisztikai megbízhatóság és érvényesség
Bár a módszer elterjedt, néhány kritikus rendszeresen felemlegeti a statisztikai megbízhatóság és érvényesség kérdéseit. A módszer faktorstruktúrája és a konfliktuskezelési stílusok stabilitása idővel jó okot szolgáltatott adott a kritikákra.

* Statikusság
Az eszköz rögzített kategóriákba helyezi az egyéni konfliktuskezelési stílusokat, figyelmen kívül hagyva a rugalmas alkalmazkodóképességet (reziliencia) és az egyén meglévő kompetenciáit (pl. megküzdési stratégiáit, kommunikációs készségét, menedzsment ismereteit), valamint a tanulás, fejlődés iránti nyitottságát, elköteleződését.

* Kulturális érzékenység
Kulturális kritikák is jócskán felmerültek, hangsúlyozva, hogy a konfliktuskezelési preferenciák erősen függhetnek a kultúrától, így ez az eszköz nem alkalmazható minden környezetben és kontextusban.

* Nem minden szempont figyelembevétele
Az eszköz kifejezetten a konfliktuskezelési stílusokra összpontosít, figyelmen kívül hagyva más fontos tényezőket, például az empátiát.

MIT IGEN?

A MESTER COACH VÉLEMÉNYE

A személytervezés az ontológiai alapú tervezői gondolkodásra épülő coaching és tanácsadói iskola központi kihívása. Mi úgy tartjuk, ne játsszunk pusztán egyetlen regiszteren! Nem elég valamilyennek lenni. Szükségünk van al-Énekre és ezeket irányítani tudó, kompetens emberekre.

Fejlessz a fenti, 5 karakterből profi al-Éneket! Gyakorold be! Várd ki az alkalmas pillanatot és töltsd be! Mik a tapasztalataid? Beszéljük meg!
Próbáld ki a coaching-üléseinken, terápiáinkon!

TIPP

Musil után szabadon: váljunk „tulajdonságok nélküli emberré”! Ne a megszokásaink, eróforrás-korlátaink, kompetencia-hiányaink, érzelmeink alakítsák a viselkedésünket, hanem az előttünk álló helyzetekhez tervezzünk alkalmas karaktereket!

NÉHÁNY MÁS, ISMERT KONFLIKTUS-MODELL

1. Blake és Mouton kockázatkerülési modell:
   • Robert R. Blake és Jane S. Mouton fejlesztették ki ezt a modellt, amely a konfliktuskezelési stílusokat két tengelyen helyezi el: az egyik tengely a kapcsolatalapú, a másik a feladatorientált konfliktuskezelési szemléletet reprezentálja.
2. Rahim TNRC modellje:
   • Magdi G. Rahim modellje a konfliktusok négy típusát az alábbiak szerint kategorizálja: kötelességalapú konfliktus, személyes konfliktus, kapcsolatalapú konfliktus és származtatott konfliktus.
3. Fisher és Ury érdekorientált tárgyalási modell:
   • Roger Fisher és William Ury a „Getting to Yes” című könyvükben mutatták be ezt a modellt, amely az érdekorientált tárgyalásra összpontosít. Az alapelve az, hogy a felek keresik az érdekeik összehangolását, és kerülik a konfrontációt.
4. Burton poaktív konfliktuskezelési modellje:
   • John W. Burton modellje hangsúlyozza a konfliktusok gyökereinek és okainak kezelését a konfliktusok megelőzése és pozitív változások elősegítése érdekében.
5. Deutsch konfliktusfeldelmélete:
   • Morton Deutsch elmélete a konfliktusokat az erőforrások elosztásának és az értékek különbségeinek szempontjából vizsgálja. A modellje hangsúlyozza a konfliktusok megoldásának különféle módjait és a felek közötti együttműködést.

Ha érdekel, hogy „működsz” te vagy mások, olvasd a blogunkat! Szeretettel látunk!

IACM AKADÉMIA
Nemzetközi és egyetemi színvonalú prémiumminőség a coach és a tanácsadói képzésekben

Bővebben olvasgatok a témában a BLOG oldalról

Legújabb posztok, bejegyzések

Szeretettel látjuk az IACM Akadémia nemzetközi színvonalú, egyetemi prémiumminőségű coach képzés SKILLBOX (tudásbázis) blog oldalán is.

Kukkantson be a WEBSHOP-unkba is!