Hogyan változtassunk a dolgainkon? (Lewin és Kotter)

A változás fázisai

A felengedés a probléma megértésével indul. Annak elfogadásával, hogy a status quo fenntartása már nem lehetséges és a változás elengedhetetlen. Minderre akkor mutatkozik különösen nagy szükség, ha az emberek valamiképpen jól érzik magukat a jelenlegi helyzetükben, és az attól való eltérés csöppet sem kívánatos számukra. Amikor az átalakulás terhes és sok erőforráskorláttal kell számolnunk. Ha a változás elmaradásával járó veszély még nem látható és nehéz kitekinteni a megszokások labirintusából. Akkor is, ha kicsi a rezilienciánk, kevés célbafogható kompetenciával bírunk, nem rendelkezünk jó tervezői rutinokkal (design thinking, tervezői gondolkodás) és megküzdési stratégiákkal. A folyamat a változással szembeni ellenállás csökkentését, a változás előtt álló akadályok, emocionális, magatartásbeli, intellektuális, gyakorlati korlátok felszámolását, és a régi állapottól, megoldásoktól való elszakadás motivációjának megteremtését jelenti. Addig nem tudunk továbblépni. amíg a szereplők nem állnak készen a változásra. A változtatás nem más, mint a szükséges átalakítások megtervezése és megvalósítása, az új status quo kialakítása. A megszilárdítás pedig annak biztosítása, hogy a változás tartós maradjon. A visszaesést úgy lehet megakadályozni, ha az új állapotot jelentő viselkedési és cselekvési programok a rendszer és szereplői működésének természetes részévé, rutinjává válnak. Ha ez nem történik meg, igen gyakran előfordulhat, hogy visszaesnek és visszatérnek a régi algoritmusaikhoz. (Szervezeti kultúrában fontosak a begyakoroltatásra irányuló tréningnek, lásd Gomez-Meija, Balkin 2012.) A következő változást ne indítsuk el addig, amíg az előző program meg nem szilárdul, mert „változási sokk” alakulhat ki, beállhat az állandó változás tartósan bizonytalan állapota.

1. Feloldás (Unfreeze):
   • Az emberek és a szervezetek elfogadják, hogy változásra van szükség, és felismerik a változás szükségességét.
   • A feloldás szakaszában az érintettek megkérdőjelezik meglévő gyakorlataikat, hozzáállásaikat és folyamataikat.
   • Ez a szakasz arra összpontosít, hogy az alanyok készek legyenek elengedni a meglévő rutinokat, cselekvési algoritmusokat, viselkedési panelokat.

A MESTER COACH TIPPJE

* Építsük fel, mi a különbség a (szubjektív) vélemény és az (objektív) tényítélet között! Mire jók a tényítéletek, mik a kritériumaik? Gyakoroljuk a helyzetünkre vonatkozó ténymegállapításokat! Készüljünk fel a visszajelzések adására és fogadására!

* A változás elengedhetetlen voltának megértését, megértetését építsük az egészséges veszélyérzetre!

* Figyelmeztessünk a jelenlegi vagy korábbi sikerek, eredmények, a bőséges erőforrások hamis illúziójára!

* Elemezzük, hogy tényleg jól határoztuk-e meg a céljainkat, eredményjelzőket (indikátorokat és teljesítménymutatókat)!

* Tegyük kézzelfoghatóvá, érzékletessé az átalakulás szükségességét! Képezzünk elidegenítő, regresszív forgatókönyveket! Mutassuk be, milyen veszélyt jelentenek ezek egyénre bontva!

* Mérjük fel az érintettek értékrendszerét! A fokozatos hozadék modell elvét felhasználva, mérjük fel, milyen jövőbeli kimeneteket támogatnak az érintettek! Mi az a megoldás, amit jutalomként értékelnek? Mely megoldásoknak milyen a jutalomérzete? Itt nagy szükség lehet a reframing technikára, újrakeretezésre.

* Azonosítsuk azokat az érdekcsoportokat, akik (meg)akadályozzák a változást! Leplezzük le a sikerpropagandát!

* Vegyük számba, mutassuk be a változás hozadékait, gyümölcseit, hasznát! Ezek a pozitív szcenáriók, jövőbeni látomások. Szabjuk az érintett személyekre!

* A kreatív destrukció szabályai szerint pontosítsuk: mi az, amin változtatni kell? Ne romboljunk mindent és ne akarjunk egyszerre túl sokat!

* Azonosítsuk azokat a soft és hard korlátokat, viselkedési és működési rutinokat, narratívákat (beszédmódokat), gondolkodási hibákat (leggyakrabban attribúciós hibák), amik az utunkba állnak! Alakítsunk ki új keretek (framek) segítségével kontrasztokat, amivel felnagyítjuk és alaposan tanulmányozhatóvá tesszük a hibás érzelmi, cselekvési, viselkedési formákat! Éljünk a nagyítás mellett a kicsinyítés, újrarendezés, kompozíció-dekompozíció technikájával!

MILYEN SZAKMAI TUDÁSRA VAN SZÜKSÉG?

* Grice-maximák a hibás rutinok kiszűrésére
* kognitív hibák (pl. attribúciók)
* Schwartz-féle értékteszt tudása és a MELLON66 program használata
* kreatív destrukció koncepciójának követése
* szcenáriókészítés elmélete és gyakorlata (pl. statikus és dinamikus időben való gondolkodás képessége, jövőszcenáriótölcsér ismerete és használata)
* reframing, átkeretezés technikája
* fokozatos hozadék modell és egyéb gondolkodási programok ismerete és alkalmazása
* nagyítás, kicsinyítés, újrarendezés, kompozíció-dekompozíció technikája
* Floresi szabály a visszajelzések adására és fogadására

1. Végrehajtás (Change):
   • A végrehajtás vagy csere szakaszában történik a tényleges változás. Új gyakorlatokat, folyamatokat, cselekvési, viselkedési struktúrákat vezetnek be.
   • Az emberek ebben a szakaszban folyamatosan tanulnak és alkalmazkodnak az új módszerekhez és szisztémákhoz.
   • Ez a szakasz igényli leginkább az aktív részvételt és elköteleződést.

A MESTER COACH TIPPJE

* Jelöljük ki a változást végrehajtó és végrehajtató, irányító felelősöket (szervezeti kultúrákban csapatot)! Alakítsunk erős koalíciókat!

* Tervezzük meg és helyezzünk hangsúlyt a változás kommunikációjára!

* Adjunk zöld utat a változásnak, hatalmazzuk fel az érintetteket a cselekvésre és az új megoldások alkalmazására!

* Használjunk jó forrástartományokat (terveket) a helyzetre és személyre szabható stratégiák kialakításához!

* A személyre alakított stratégiákat váltsuk „aprópénzre”: dolgozzunk ki egyéni és konkrét megoldásokat, viselkedési és cselekvési algoritmusokat (később ezekből képezünk segítő rutinokat)!

*Tegyük lehetővé ezek gyakorlását!

* Ne hamarkodjuk el az eredmény kihirdetését! Tűzzünk ki gyorsan elérhető sikereket is!

MILYEN SZAKMAI TUDÁSRA VAN SZÜKSÉG?

* design thinking, tervezői gondolkodás gyakorlati lépései
* likeliest-loveliest tervek ismerete
* tervkészítő tudás és tapasztalat
* jutalmazási modellek és megoldások
* néhány folyamatmenedzsment modell és technika

1. Rögzítés (Refreeze):
   • A rögzítés szakaszában a változások stabilizálódnak, és a szervezetek visszaállnak egy új egyensúlyi pontra.
   • Az új gyakorlatok, folyamatok vagy struktúrák rögzítésére és megszilárdítására kerül sor.
   • A rögzítés kulcsfontosságú annak biztosításához, hogy a változások ne essenek vissza a régi megoldásokba, és az érintettek sikeresen alkalmazkodjanak az új körülményekhez.

A MESTER COACH TIPPJE

* Használjuk új forrástartományokat (terveket) a helyzetre és személyre szabható stratégiák finomhangolásához!

* A személyre alakított stratégiákat váltsuk „aprópénzre”: kis „csavarhúzó-állításokkal” pontosítsuk az egyéni és konkrét megoldásokat, viselkedési és cselekvési algoritmusokat!

*Tegyük lehetővé az ismétlő gyakorlást! (Az egyének és a szervezet menedzsmentje áldozzon az ismétlő gyakorlásra!)

* Alakítsunk ki rutinokat és rítusokat!

* Ne hanyagoljuk el az ellenőrzést! (Legyen a mindennapi rutin része az /ön/ellenőrzés!)

* Kezdeményezzünk új változásokat!

MILYEN SZAKMAI TUDÁSRA VAN SZÜKSÉG?

* design thinking, tervezői gondolkodás gyakorlati lépései
* likeliest-loveliest tervek ismerete
* tervkészítő tudás és tapasztalat
* jutalmazási modellek és megoldások
* néhány folyamatmenedzsment modell és technika

Ezek a modellek hangsúlyozzák, hogy a változás egy állandó folyamat, amely az egyes szakaszokban a résztvevők aktív részvételét és elköteleződését igényli. A megfelelő támogatás és kommunikáció segíti a szervezetet és az egyéneket az eredményes változások elérésében.