Amikor a Western Electric cég munkatársainak teljesítménye rohamos csökkenésnek indult, a gyár megbízta Elton Mayo pszichológust, hogy derítse ki, miképpen befolyásolja a munkásokat az, mennyi fény jut a munkaterületre.
A kísérlet eredményéből az derült ki, hogy a munkateljesítmény akkor is javult, ha kedvezően alakultak a megvilágítási viszonyok, de meglepő módon akkor is, ha rosszabbra fordultak. A megdöbbentő magyarázat a következő: a munkások úgy érezték, hogy a kísérlet miatt valami nagyon fontos dolognak váltak a részesévé. Amíg a dolgozók azt látták, hogy a főnökeik törődnek velük, érdekli a feletteseiket a munkájuk, addig igyekeztek jobban teljesíteni.
„Hawthorne-hatás” kifejezést 1953-ban John R. P. French alkotta meg a 1924 és 1932 között a Hawthorne Works-ben (Cicero, Chicago külvárosában található Western Electric gyár) végzett Hawthorne-dolgozatok után. A Hawthorne Works egy tanulmányt rendelt meg annak megállapítására, hogy a munkások termelékenyebbek lennének-e magasabb vagy alacsonyabb erősségű fényviszonyok között. A munkások termelékenysége úgy tűnt, javult, amikor változásokat hajtottak végre, és csökkent, amikor a tanulmány véget ért. Mindez azt sugallja, hogy a termelékenység emelkedését a munkások növekvő motivációja eredményezte. ami abból fakadt, hogy érdeklődést mutattak irántuk.
Bár a munkahelyi világítás kutatása alkotta a Hawthorne-hatás alapját, más változtatások, mint a tiszta munkaterületek fenntartása, az akadályok eltávolítása, sőt a munkaállomások áthelyezése is rövid időre növelte a termelékenységet. Így a kifejezést arra használják, hogy azonosítsák a termelékenység rövid távú növekedését.
Relé összeszerelési kísérletek
Az egyik tanulmányban a kutatók két nőt választottak ki teszthalmazuknak, és megkérték őket, hogy válasszanak maguk mellé még négy másik munkást a tesztcsoportba. A nők öt évig (1927–1932) dolgoztak együtt egy különálló szobában telefonrelék összeszerelésén.
A kimenetet mérték, rendszeresen megszámolták, hány kész relét dobnak le munkások az erre a célra kialakított csúszdán. Ez a mérés titokban kezdődött két héttel azelőtt, hogy áthelyezték a nőket egy kísérleti szobába, és a tanulmány során folytatódott. A kísérleti szobában tartózkodott egy munkafelügyelő is , akivel rendszeresen megvitathatták a kutatók azokat a változásokat, melyek a termelékenység fokozására jó hatással lennének. Ennek alapján több módosítást is bevezettek és figyelték a következményeket.
Például:
- Két 5 perces szünet biztosítása, majd áttérés két 10 perces szünetre.
A termelékenység a szünetidők bevezetésekor egy darabig nőtt, majd újabb szünetidők bevezetésekor csökkenni kezdett, - Élelem biztosítása a szünetek alatt.
- A munkanap rövidítése
- 30 perccel (a kimeneti teljesítmény nőtt);
- nagyobb mértékű rövidítés (az óránkénti kimenet nőtt, de az összproduktum csökkent);
- visszatérés az első állapotba (a kimenet tetőzött).
Általában véve a változók átalakítása növelte a termelékenységet, még akkor is, ha csak az alaphelyzetbe tértek vissza.
A kutatók feltételezték, hogy saját munkatársaik megválasztása, csoportként való együttműködés, különlegesként kezelés, és egy empátiás vezető a termelékenység növekedésének valódi okai.
Bank Wiring Room kísérletek
A következő tanulmány célja az volt, hogy kiderítse, hogyan befolyásolják a kifizetési ösztönzők a produktivitást. A meglepően alakult az eredmény, hiszen a produktivitás csökkent a bérek növelésével. A munkások láthatóan gyanakvóvá váltak, sőt, a termelékenységüket is növelni kezdték attól tartva, hogy később néhányukat nehogy elbocsássák a stagnáló teljesítmény ellenére megszavazott nagyobb bér miatt.
A következő tanulmányt Elton Mayo és W. Lloyd Warner végezte 1931 és 1932 között egy tizennégy fős csoporton, akik telefonkapcsoló berendezéseket szereltek össze. A kutatók azt találták, hogy bár a munkásokat az egyéni produktivitás alapján fizették, a produktivitás csökkent, mert a férfiak attól tartottak, hogy a cég csökkenteni fogja az alapfizetésüket és így csak nagyobb teljesítménnyel (a norma meghaladásával) tudnak majd a korábbiakkal azonos mértékű fizetést elérni. A munkások közötti formális csoportokon belüli informális csoportok vagy „klikkek” alakultak ki. Ezek a klikkek informális viselkedési szabályokat mutattak, valamint jellegzetes mechanizmusokat, viselkedési módokat azok érvényesítésére. A klikkek a csoporttagok irányítását és a felettesekkel szembeni érdekérvényesítést vállalták magukra; amikor a felettesek kérdéseket tettek fel, a klikktagok ugyanazokat a válaszokat adták, még ha nem is voltak igazak. Ezek az eredmények azt mutatják, hogy a munkavállalók inkább reagáltak társaik társadalmi erejére, mint a vezetés ellenőrzésére és ösztönzésére.
Mayo azt állította, hogy a hatás a munkások válaszából fakad az érdeklődők (feletteseik) szimpátiájára és odafordulására. Szerinte az változtathatja meg a munkavállalók teljesítményét, hogy miképpen reagál rájuk a vezetés. Kiemelte, amennyiben a munkavállalók szabadnak és egyidejűleg ellenőrzés alatt érzik magukat mint csoportot, jótékonyan hat a teljesítményükre, ám, ha fokozott felügyeletet érzékelnek, az rombolja a munkához való viszonyukat.